成都幼师学校教师评价：绩效管理与专业发展

　　一、教师评价标准的制定

　　1.教师评价标准的范畴

　　斯克里温：科学内容、教学能力、学生评价、伦理道德、个人对学校和社区的服务。

　　美国：反思经验与教训、成为学习共同体成员

　　英国：专业发展

　　澳大利亚：专业发展与职责

　　中国：德、能、勤、绩、效

　　2.教师评价标准的层次

　　教师评价标准

　　教学评价标准

　　课堂教学技能评价标准

　　3.教师评价标准的指标体系

　　比如：课堂教学技能评价(一级指标)

　　讲解技能(二级指标)——紧扣教学目标、注意新旧知识的联系、突出重点难点和疑点(三级指标)

　　提问技巧(二级指标)——

　　4.幼师学校教师评价标准的类型

　　绝对评价标准即外显评价标准、结果评价标准、定量评价标准。如出勤率、课时数、班级数、学生数、学生成绩、发表论文。

　　相对评价标准即内隐评价标准、素质评价标准、互比评价标准、定性评价标准。如敬业精神、工作认真、关心集体、助人为乐等。

　　策略一：把相对评价标准转化为具有行为特征的评价标准。比如关心和支持教研组工作：按时参加活动……

　　策略二：把相对评价标准转换为描述性的评价标准。比如：掌握学科内容——精通教学内容，能广征博引。

　　策略三：把相对评价标准转换为可以量化的评价标准。比如：教师学历达标、教师专业发展。

　　策略四：降低相对评价标准的比例或权重。

　　策略五：针对相对评价标准，采用算术平均法、加权平均法、配对比较法、强制分布法等。

　　二、奖惩性教师评价制定

　　1.概念界定：以加强教师绩效管理为目的，依据教师评价结果。

　　2.末尾淘汰制：又称“末位淘汰制”。源于美国通用电气公司。基于韦尔奇的“强制淘汰曲线理论”、“老虎理论”。

　　积极意义：公平竞争、激励员工

　　推广阶段：在企业、在机关、在学校。

　　讨论题之一：请你谈谈“末尾淘汰制”。

　　学校与企业不是同类组织。

　　出现末尾怎么来消化?

　　末尾教师的出现可能会出现不公平。

　　淘汰不仅是下岗，更多的是培训重新上岗，或转岗、换岗。

　　在中小学采用末尾淘汰制有利有弊。

　　末尾淘汰制缺乏应有的法律依据，容易产生纠纷。

　　缺乏合理流动的分流机制。

　　可能导致教师对学生的迁就，取悦学生，不敢批评学生。

　　新教师是弱势群体，不利于他们的成长。

　　可以采用“标准化”淘汰制。

　　3.绩效考评法

　　基本定义：运用定量和定性的方法，对教师的工作结果加以考评。

　　相对评价标准的考核：

　　算术平均法。

　　加权平均法。校长占50%，自我评价占20%，同事评价占20%，学生评价占10%。

　　配对比较法。

　　强制分布法。

　　三、发展性评价制度

　　1.概念界定：以促进教师专业发展为目的，在与奖惩脱钩的前提下，实现全体教师的发展。

　　2.课堂听课评价法

　　随堂听课：案例讨论。

　　支持观点：唯有事先不打招呼的推门听课，才能了解课堂教学的真实状况，否则难免出现“作秀”或“表演”的可能。

　　如果使推门听课成为制度和文化。

　　反对观点：缺乏民主，违背相互尊重。

　　评价结果肯定是片面的、主观的。

　　随堂听课看态度，常规听课看水平。

　　常规听课：

　　预备会议：了解教学进度、教学目标、授课计划、听课方式……

　　课堂听课：提前进入课堂，了解教室的布置;坐在教室的后面或角落，减少干扰;全程记录。

　　课后评课：应该尽快地进行课后评课;核查教学目标是否实现;评价对象自我评价。允许提出不同意见。

　　3.目标合同评价法

　　教师自我评价，起草目标合同;

　　教师与学校领导共同商定目标合同。

　　范围：学历提高;专业进修;撰写论文;提高成绩等。

　　评价目标的合同：一年一个样，三年大变样。

　　四、解析教师评价的结果

　　1.学校内部的因素(不可控制)

　　学校环境

　　工作负担过重;校风不正;前途渺茫;班级规模过大……

　　四种校长管理模式：

　　放任式管理：不关心质量，不关心教师;

　　酒吧式管理：不关心质量，只关心教师;

　　任务式管理：关心质量，不关心教师;

　　兼顾式管理：关心质量，有关心教师;

　　2.幼师学校外部的因素(不可控制)

　　师资培养滞后;

　　生育低峰波动：生源减少;岗位竞争;合并学校;关闭学校……

　　3.幼师学校教师个人的因素(可控制)

　　缺乏职业道德;

　　缺乏工作动机。